Виїзд за кордон не обов’язково означає припинення трудових відносин з українським роботодавцем. Працівник може продовжувати виконувати роботу дистанційно, але тривале перебування в іншій країні передбачає додаткові юридичні, податкові та організаційні питання.
Чи можна легально працювати з-за кордону на українську компанію? Чи потрібно офіційно оформлювати дистанційний формат роботи? Які податки сплачуються із зарплати та хто відповідає за охорону праці? Розбираємося разом із експерткою.
Чи може працівник, який фактично перебуває за кордоном, продовжувати працювати на українського роботодавця? Чи є обмеження щодо тривалості такого перебування?
Так. Працівник може продовжувати працювати на українського роботодавця, перебуваючи за кордоном. КЗпП України та інші законодавчі акти не встановлюють загального обмеження щодо тривалості такого перебування.
Винятком з цього правила є державні службовці. Вони можуть працювати за кордоном лише в межах службового відрядження.
Чи потрібно офіційно змінювати формат роботи працівника на дистанційний, якщо він виїхав за кордон і продовжує працювати з іншої країни?
Прямої вимоги щодо цього законодавство не містить. Водночас у такій ситуації доцільно оформити дистанційну роботу – це спростить регулювання трудових відносин як для роботодавця, так і для працівника.
Порядок виконання дистанційної роботи визначений ст. 60-2 КЗпП України. Тому оптимальним варіантом буде перевести працівника на дистанційну роботу із визначенням порядку взаємодії, режиму роботи (за потреби), використання обладнання та інших умов.
Чи виникають у роботодавця податкові або інші зобов’язання в країні перебування працівника?
Роботодавець продовжує утримувати із зарплати працівника ПДФО та військовий збір і нараховувати ЄСВ відповідно до українського законодавства. Водночас у роботодавця можуть виникнути додаткові зобов’язання в країні перебування працівника.
Це залежить від законодавства конкретної держави (чи вважається він резидентом держави, в якій перебуває), податкового статусу працівника, а також формату взаємодії з ним. Наприклад, значення може мати те, чи оплачує роботодавець оренду житла або забезпечує працівника технікою за власний рахунок тощо.
Тому, якщо працівник тривалий час працює з-за кордону, роботодавцю доцільно перевірити вимоги законодавства країни його перебування та оцінити можливі податкові й інші юридичні ризики.
Як правильно організувати виплату заробітної плати працівнику, який працює з-за кордону?
Заробітна плата виплачується відповідно до українського трудового законодавства у гривні та у встановлені строки. Найчастіше кошти перераховують на банківський рахунок працівника в Україні. Якщо використовується інший спосіб виплати, він має відповідати законодавству України та не суперечити правилам валютного законодавства.
Чи поширюються на такого працівника гарантії українського трудового законодавства щодо робочого часу, відпусток, лікарняних та охорони праці?
Так. Якщо трудові відносини продовжуються за українським законодавством, працівник зберігає основні трудові гарантії, зокрема щодо робочого часу та часу відпочинку, щорічних відпусток, оплати праці, лікарняних (за умов, передбачених законодавством України) та інших трудових гарантій.
Водночас ці гарантії застосовуються з урахуванням специфіки дистанційної роботи та положень ст. 60-2 КЗпП України.
Хто відповідає за охорону праці та безпеку працівника, якщо він виконує роботу дистанційно з іншої країни? Чи має роботодавець контролювати умови його роботи?
Під час дистанційної роботи працівник самостійно визначає своє робоче місце та відповідає за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Це передбачено ч. 4 ст. 60-2 КЗпП України.
Водночас на роботодавця також покладаються певні обов’язки у сфері охорони праці. Відповідно до ч. 4, 6 ст. 13 Закону України «Про охорону праці», під час дистанційної роботи він має систематично проводити інструктаж (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в частині використання обладнання і засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Також роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, які він передав працівнику для виконання роботи.
Щодо контролю, то ст. 60-2 КЗпП України передбачає, що під час дистанційної роботи працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, а правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором. Водночас роботодавець може контролювати виконання роботи в межах, установлених трудовим законодавством і трудовим договором.
Як діяти роботодавцю, якщо працівник не повідомив про тривале перебування за кордоном, але продовжує працювати дистанційно?
Дії роботодавця насамперед залежать від того, чи належним чином оформлена дистанційна робота та які умови передбачені трудовим договором.
- Якщо дистанційний формат документально не оформлений, роботодавцю варто письмово з’ясувати обставини, запросити пояснення працівника та запропонувати врегулювати формат роботи відповідно до умов трудового договору. Якщо за умовами трудових відносин робота має виконуватися у визначеному роботодавцем місці, він може вимагати виконання цих умов. Подальші дії залежатимуть від поведінки працівника та конкретних обставин.
- Якщо роботодавця влаштовує виконання роботи з-за кордону, доцільно належним чином оформити дистанційний формат роботи.
- Якщо ж дистанційна робота вже оформлена і трудовий договір не містить територіальних обмежень щодо місця її виконання, роботодавець не може вимагати, щоб працівник працював лише з України. Відповідно до ст. 60-2 КЗпП України, дистанційна робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у місці, яке працівник визначає самостійно, із використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Водночас роботодавцю варто з’ясувати країну перебування працівника та його правовий статус у ній. Це дасть змогу оцінити можливі податкові, трудові та інші юридичні ризики, які можуть виникнути відповідно до законодавства цієї держави.
