Чи може HR нести кримінальну відповідальність за незаконне звільнення?
У сучасних умовах ефективне управління персоналом та дотримання трудового законодавства є ключовими чинниками стабільності бізнесу. Для HR-фахівців та керівників HR-відділів важливо розуміти, що неналежне оформлення процедури звільнення може призвести й до кримінальних наслідків для HR-фахівця та керівника підприємства. Особливо це стосується випадків, коли звільненню працівника передував конфлікт і до правоохоронних органів надійшла заява про незаконне звільнення.
За що передбачена відповідальність?
Кримінальний кодекс України містить ст. 172 – Грубе порушення законодавства про працю. За цією статтею, відповідальність передбачена за:
Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов’язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України “Про запобігання корупції”, а також інше грубе порушення законодавства про працю –
Передбачене покарання: штраф від 34 тисяч до 51 тисяч грн або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправні роботи на строк до 2 років, або пробаційний нагляд на той самий строк.
Умови притягнення до кримінальної відповідальності
Судове рішення у трудовому спорі. Найбільш поширеними є випадки, коли після звільнення розпочинається трудовий спір і колишній працівник звертається до суду з вимогою про скасування наказу його звільнення, виплату заробітної плати за час незаконного звільнення та поновлення на посаді. У цих процесах встановлюються усі обставини звільнення і суд надає оцінку його законності.
Якщо у цьому судовому процесі працівник виграє справу і суд відобразить у судовому рішенні обставини, які потенційно можуть свідчити про грубі порушення законодавства про працю, то це може створити додаткову базу для притягнення до кримінальної відповідальності.
Наприклад, звільнення працівника за прогул, якого не було. Звільнення з особистих мотивів, якщо підстава для звільнення – це конфлікт з керівництвом і несприйняття один одного з певних причин. Чи через скарги на корупцію, внаслідок чого виникло бажання якось звільнити проблемного працівника.
Описані приклади – потенційні трактування події звільненим працівником, вони можуть і не відповідати дійсності. Але надавати вичерпну інформацію потрібно як суду під час розгляду трудового спору в суді, так і під час досудового розслідування у кримінальному провадженні.
Наявність повноважень у HRна підписання наказу про звільнення. Інколи кадрова робота у компанії організована так, щоб HR міг займатися наймом та звільненням працівників. Це звільняє час керівника від операційної роботи, але покладає додаткову відповідальність на HR. Для цього керівник має уповноважити його довіреністю на здійснення таких дій. Разом з цим HR перебирає на себе відповідальність і за незаконне звільнення працівника.
Важливо: якщо повноважень на звільнення немає, це автоматично не виключає можливість притягнення до відповідальності. Участь та допомога керівнику у процесі звільнення та його документальне оформлення правоохоронці можуть трактувати як співучасть у вчиненні злочину.
Приклад із судової практики
Практичний досвід підтверджує, що неналежне документування процедури звільнення може стати підставою для кваліфікації дій як грубе порушення законодавства про працю. Наприклад, у цій справі звільнений працівник звернувся до прокуратури з заявою про злочин, у якій описав наступну ситуацію:
… президент компанії в присутності головного аудитора, начальник відділу з логістики, начальника відділу HR та головного юриста повідомив про те, що він неналежно виконує свої службові обов`язки та за згодою сторін підлягає звільненню. Жодних обґрунтованих причин чому неналежно виконує свої службові обов`язки повідомлено не було.
Ця справа призвела не тільки до кримінального провадження, а й до проведення обшуку на підприємстві, що створило значні ризики для майна компанії та репутаційні ризики. Цей приклад демонструє важливість ретельного документування всіх етапів процедури звільнення для запобігання можливим судовим спорам та уникнення кримінальних наслідків.
Як захищатися у справах про незаконне звільнення?
Для HR-спеціалістів та керівників HR-відділів захист від звинувачень у грубому порушенні законодавства про працю ґрунтується на 3 основних аспектах:
Дотримання встановленої процедури звільнення. Забезпечте, щоб процедура розірвання трудового договору відповідала вимогам Кодексу законів про працю України та іншим нормативно-правовим актам в сфері трудового законодавства. Всі дії мають бути попередньо узгоджені із внутрішніми нормативними документами компанії.
Документальне підтвердження. Ретельно фіксуйте кожен етап процедури: протоколи засідань, акти, рішення, письмові повідомлення та інші супровідні документи. Наявність повного комплексу документів дозволить у разі виникнення судового спору довести, що звільнення було проведено згідно з вимогами законодавства.
Консультації з юристом. Юридичний супровід допомагає своєчасно виявити можливі недоліки та скоригувати процедуру, що значно підвищує захист роботодавця у випадку претензій.
Доказування того, що всі дії здійснювалися відповідно до законодавства, є ключовим елементом ефективного захисту у справах про незаконне звільнення як у трудовому спорі, так і в кримінальному провадженні. Ретельне документування, своєчасне повідомлення співробітника та професійний юридичний супровід значно знижують ризики притягнення до кримінальної відповідальності за статтею 172 КК України.
Також захист у таких справах може будуватися на доведенні особистих мотивів працівника створити проблеми для роботодавця. Якщо претензія звільненого працівника у тому, що його діяльність як викривача стала підставою для звільнення, необхідно довести, що така діяльність фактично здійснювалась для створення собі додаткового захисту від звільнення.
За потреби – підприємство також може звернутися з заявою про завідомо неправдиве повідомлення про злочин.
Висновок
Для HR-менеджерів та керівників HR-відділів важливо розуміти, що грубе порушення законодавства про працю може мати серйозні кримінальні наслідки. Відповідно до статті 172 КК України, такі дії караються як штрафами, так і обмеженням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю.
Якщо у вас виникли питання щодо правомірності звільнення співробітників або потребуєте консультації для оптимізації внутрішніх HR-процедур, наша юридична команда завжди готова надати професійну підтримку.
