يستطيع الموارد البشرية هل يكون مسؤولاً جنائياً عن الفصل غير القانوني؟
في بيئة اليوم، تعد إدارة الموظفين الفعالة والامتثال لقوانين العمل من العوامل الرئيسية في استقرار الأعمال. من المهم لمتخصصي الموارد البشرية ومديري أقسام الموارد البشرية أن يفهموا أن التنفيذ غير السليم لإجراءات الفصل يمكن أن يؤدي إلى عواقب جنائية على متخصص الموارد البشرية ومدير الشركة. وهذا ينطبق بشكل خاص في الحالات التي سبق فيها فصل الموظف نزاع وتم تلقي تقرير بالفصل غير القانوني من قبل وكالات إنفاذ القانون.
ما هي المسؤولية عنه؟
يحتوي القانون الجنائي لأوكرانيا على المادة. 172 - انتهاك صارخ لقوانين العمل. وبموجب هذه المادة، يتم تحديد المسؤولية عن:
فصل موظف بشكل غير قانوني لأسباب شخصية أو فيما يتعلق بتقاريره كمبلغ عن ارتكاب شخص آخر لجريمة فساد أو جريمة متعلقة بالفساد، وغيرها من الانتهاكات لقانون أوكرانيا "بشأن منع الفساد"، فضلاً عن انتهاك صارخ آخر لقوانين العمل –
العقوبة المتوقعة: غرامة تتراوح بين 34 ألفًا إلى 51 ألف هريفنيا أو الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو المشاركة في أنشطة معينة لمدة تصل إلى 3 سنوات، أو العمل الإصلاحي لمدة تصل إلى سنتين، أو الإشراف التجريبي لنفس المدة.
شروط رفع الدعوى الجنائية
قرار المحكمة في نزاع عمالي. الحالات الأكثر شيوعا هي عندما يبدأ النزاع العمالي بعد الفصل ويذهب الموظف السابق إلى المحكمة مطالبا بإلغاء أمر فصله ودفع الأجور عن فترة الفصل غير القانوني وإعادة التعيين. وفي هذه الإجراءات يتم إثبات كافة ظروف الفصل وتقوم المحكمة بتقييم قانونيته.
إذا فاز الموظف بالقضية في هذه الدعوى، وذكرت المحكمة في قرارها ظروفاً قد تشير إلى انتهاكات جسيمة لقوانين العمل، فقد يؤدي هذا إلى إنشاء أساس إضافي للملاحقة الجنائية.
على سبيل المثال، طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل دون سبب. الفصل لأسباب شخصية إذا كان سبب الفصل هو الصراع مع الإدارة والرفض المتبادل لأسباب معينة. أو بسبب شكاوى الفساد، مما أدى إلى الرغبة في طرد الموظف المثير للمشاكل بطريقة أو بأخرى.
إن الأمثلة المذكورة هي تفسيرات محتملة للحدث من قبل الموظف المفصول، وقد لا تتوافق مع الواقع. ولكن يجب تقديم معلومات شاملة للمحكمة أثناء النظر في نزاع العمل في المحكمة وأثناء التحقيق قبل المحاكمة في الإجراءات الجنائية.
وجود السلطة في الموارد البشريةالتوقيع على أمر الفصل. في بعض الأحيان، يتم تنظيم عمل الموارد البشرية في الشركة بطريقة تمكن الموارد البشرية من التعامل مع توظيف الموظفين وفصلهم. وهذا يوفر للمدير وقتاً من العمل التشغيلي، لكنه يضع مسؤولية إضافية على الموارد البشرية. وللقيام بذلك، يجب على المدير أن يفوضه بموجب توكيل رسمي للقيام بمثل هذه الأعمال. وفي الوقت نفسه، تتحمل إدارة الموارد البشرية أيضًا مسؤولية الفصل غير القانوني للموظف.
الأهم من ذلك: إذا لم تكن هناك سلطة للفصل، فهذا لا يستبعد تلقائيا إمكانية الملاحقة القضائية. إن المشاركة والمساعدة للمدير في عملية الفصل وتوثيقها قد تفسر من قبل سلطات إنفاذ القانون على أنها تواطؤ في ارتكاب جريمة.
مثال على قضية قانونية
وتؤكد التجربة العملية أن التوثيق غير السليم لإجراءات الفصل يمكن أن يشكل سبباً لاعتبار الإجراءات انتهاكاً صارخاً لتشريعات العمل. على سبيل المثال، في هذه الحالة وقد تقدم الموظف المفصول بشكوى جنائية إلى النيابة العامة، وصف فيها الحالة التالية:
... أفاد رئيس الشركة بحضور رئيس المدققين ورئيس قسم اللوجستيات ورئيس قسم الموارد البشرية والمحامي الرئيسي أنه لم يكن يؤدي واجباته على النحو اللائق، وباتفاق الطرفين كان عرضة للفصل. ولم ترد أي أسباب وجيهة لعدم قيامه بمهام عمله على النحو اللائق.
ولم تؤد هذه القضية إلى إجراءات جنائية فحسب، بل أدت أيضًا إلى تفتيش الشركة، مما خلق مخاطر كبيرة على ممتلكات الشركة ومخاطر على سمعتها. يوضح هذا المثال أهمية توثيق جميع مراحل إجراءات الفصل بعناية لمنع التقاضي المحتمل وتجنب العواقب الجنائية.
كيف تدافع عن نفسك في حالات الفصل غير القانوني؟
بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية ومديري أقسام الموارد البشرية، فإن الحماية ضد اتهامات الانتهاك الجسيم لقوانين العمل تعتمد على 3 جوانب رئيسية:
الالتزام بإجراءات الفصل المقررة. التأكد من أن إجراءات إنهاء عقد العمل تتوافق مع متطلبات قانون العمل في أوكرانيا والقوانين القانونية التنظيمية الأخرى في مجال تشريعات العمل. يجب تنسيق كافة الإجراءات مسبقًا مع الوثائق التنظيمية الداخلية للشركة.
التأكيد الوثائقي. قم بتسجيل كل مرحلة من مراحل الإجراء بعناية: محاضر الاجتماع، والإجراءات، والقرارات، والإشعارات المكتوبة، وغيرها من المستندات الداعمة. إن وجود مجموعة كاملة من الوثائق سوف يسمح، في حالة حدوث نزاع قانوني، بإثبات أن الفصل تم وفقًا لمتطلبات القانون.
استشارات مع محامي. يساعد الدعم القانوني على تحديد أوجه القصور المحتملة في الوقت المناسب وتعديل الإجراء، مما يزيد بشكل كبير من حماية صاحب العمل في حالة المطالبات.
إن إثبات أن جميع الإجراءات تمت وفقًا للقانون يعد عنصرًا أساسيًا للدفاع الفعال في قضايا الفصل غير القانوني، سواء في النزاعات العمالية أو في الإجراءات الجنائية. إن التوثيق الدقيق والإخطار في الوقت المناسب للموظف والدعم القانوني المهني يقلل بشكل كبير من مخاطر المسؤولية الجنائية بموجب المادة 172 من القانون الجنائي لأوكرانيا.
كما يمكن أن يعتمد الدفاع في مثل هذه الحالات على إثبات وجود دوافع شخصية لدى الموظف لخلق مشاكل لصاحب العمل. إذا ادعى الموظف المفصول أن أنشطته كمبلغ عن المخالفات كانت سبباً للفصل من العمل، فمن الضروري إثبات أن هذه الأنشطة تم تنفيذها فعلياً لخلق حماية إضافية لنفسه من الفصل من العمل.
إذا لزم الأمر، يمكن للشركة أيضًا تقديم مطالبة بشأن تقرير كاذب عن جريمة ما.
خاتمة
ومن المهم لمديري الموارد البشرية ورؤساء أقسام الموارد البشرية أن يفهموا أن الانتهاك الجسيم لقوانين العمل يمكن أن يكون له عواقب جنائية خطيرة. وبموجب المادة 172 من القانون الجنائي لأوكرانيا، فإن مثل هذه الأفعال يعاقب عليها بالغرامات وتقييد الحق في تولي مناصب معينة أو المشاركة في أنشطة معينة.
إذا كان لديك أي أسئلة حول قانونية فصل الموظفين أو تحتاج إلى نصيحة بشأن تحسين إجراءات الموارد البشرية الداخلية، فإن فريقنا القانوني مستعد دائمًا لتقديم الدعم المهني.
