Комерційна таємниця в трудових договорах: як захистити бізнес і не порушити закон

В умовах сучасної економіки інформація стала не просто допоміжним ресурсом, а одним із ключових активів бізнесу, тож питання захисту комерційної таємниці дедалі частіше постає не лише перед великими компаніями, а й перед малим і середнім бізнесом. Для багатьох підприємств, зокрема у сферах оборонного виробництва, IT та фармацевтики, вартість клієнтських баз, технічних даних, програмних кодів, унікальних алгоритмів і маркетингових стратегій часто перевищує сукупну вартість матеріальних активів. Така інформація, як правило, стає відомою працівникам, які водночас найчастіше є джерелом її витоку — як умисного, так і ненавмисного.

Водночас на практиці роботодавці нерідко вважають обов’язок нерозголошення комерційної таємниці «очевидним» і таким, що не потребує окремого правового закріплення. Однак реальні кейси та судова практика переконливо доводять протилежне: без належного документального оформлення притягнути працівника до відповідальності майже неможливо.

Хоча українське законодавство тривалий час залишалося обмеженим у цій сфері, останні роки, зокрема період 2022–2025, ознаменувалися важливими змінами у трудовому законодавстві, спрямованими на посилення захисту інтересів бізнесу. У цій статті розглянемо, як наразі врегульовано питання комерційної таємниці у трудових відносинах, на що варто звернути увагу роботодавцям та які помилки найчастіше призводять до втрати ефективного правового захисту і програшу в суді.

Що таке комерційна таємниця та конфіденційна інформація за законодавством України

Спочатку коротко розглянемо поняття комерційної таємниці та ознаки іншої інформації з обмеженим доступом. Базове визначення комерційної таємниці міститься в ст. 505 Цивільного кодексу України. Згідно цієї норми комерційною таємницею визнається інформація, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній формі та сукупності її складових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які звичайно мають справу з видом інформації, до якого вона належить. 

З наведеної норми вбачається, що ключовими ознаками комерційної таємниці є те, що:

• інформація не повинна бути загальновідомою(наприклад, якщо ви завантажили клієнтську базу на Google Drive з відкритим доступом за посиланням, така інформація автоматично втрачає статус таємниці).
• інформація має комерційну цінність(використання цієї інформації надає власнику переваги над конкурентами або можливість отримання прибутку);
• вжито заходів для збереження секретності інформації(володілець інформації повинен вживати розумних та адекватних заходів для збереження її секретності).

У практиці трудових відносин часто виникає плутанина між поняттями «конфіденційна інформація» та «комерційна таємниця». Проте, конфіденційна інформація є ширшим поняттям відповідно до ст. 21 Закону України «Про інформацію». Конфіденційна – це будь-яка інформація про фізичну особу, а також інформація, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб’єктів владних повноважень. Натомість комерційною таємницею є специфічний вид конфіденційної інформації, пов’язаний з виробництвом, технологією, управлінням, фінансовою та іншою діяльністю, що має комерційну цінність.

В рамках трудового законодавства щодо такої інформації як комерційна таємниця та інформація з обмеженим доступом більш доцільно використовувати узагальнююче формулювання «інформація з обмеженим доступом», яке охоплює обидві категорії, оскільки це дає роботодавцеві більші можливості для правильної побудови захисту та використання механізмів звільнення недобросовісного працівника.

Також слід зауважити, що роботодавцям слід пам’ятати, що не вся інформація може бути комерційною таємницею. Законодавством України, а саме Постановою Кабінету Міністрів України від 09.08.1993 № 611 визначено перелік відомостей, що не становлять комерційної таємниці. Спроба віднести ці дані в трудовому договорі чи іншому внутрішньому акті до комерційної таємниці буде нікчемною. До таких відомостей, зокрема, належать:

• установчі документи (статут, рішення засновників);
• документи, що дозволяють займатися господарською діяльністю (ліцензії, дозволи);
• інформація за всіма встановленими формами державної звітності;
• відомості про чисельність, склад працюючих, їхню заробітну плату в цілому (проте індивідуальні умови оплати праці конкретного працівника можуть бути захищені як персональні дані);
• інформація про сплату податків і зборів.

Регулювання питання дотримання комерційної таємниці у трудових відносинах

Загальні аспекти:

Кодекс законів про працю України  (надалі – КЗпП України) не містить прямої норми, яка б зобов’язувала включати положення про дотримання комерційної таємниці до трудового договору у звичайних (не спрощених) трудових відносинах. Під загальним режимом трудових відносин мається на увазі укладання звичайного трудового договору як шляхом підписання окремого письмового документу, так і оформлення трудових відносин на підстави заяви працівника та видачі наказу роботодавця (без укладання письмового договору).

В той же час трудове законодавство і не забороняє включати відповідні положення до трудового договору. Відсутність прямої вимоги в законі не означає, що такі положення є необов’язковими з практичної точки зору. Навпаки, саме відсутність чітко визначених обов’язків може стати проблемою у спорах.

Проте чи доцільно включати відповідні положення про комерційну таємницю та відповідальність за їх порушення безпосередньо до тексту письмового трудового договору розглянемо далі.

Так, на практиці роботодавці використовують різні інструменти:

• правила внутрішнього трудового розпорядку;
• положення про комерційну таємницю;
• окремі угоди про нерозголошення (NDA).

Усі ці документи мають важливе значення, однак саме трудовий договір буде свідченням того,  що працівник усвідомлював свої обов’язки та погодився з ними. Зазвичай, трудовий договір є першим документом, який укладається з працівником (якщо він оформлюється письмово), і фактично є базою для визначення основних домовленостей щодо трудових відносин між працівником та роботодавцем.

Відтак, включення положень про комерційну таємницю до трудового договору (якщо він укладається письмово) дозволяє:

• чітко зафіксувати обсяг обов’язків працівника;
• спростити доказування в суді;
• мінімізувати ризики визнання звільнення незаконним.

Для цього доцільно передбачати в договорі обов’язок працівника, не розголошувати та не використовувати її у власних інтересах, коротке визначення інформації, що вважається комерційною таємницею, посилання на внутрішні документи роботодавця, які містять більш детальні положення щодо інформації з обмеженим доступом та з якими працівник ознайомлюється в обов’язковому порядку. Крім того, в договорі можна також визначити строк дії зобов’язання, у тому числі після звільнення.

Водночас з огляду на те, що значна кількість роботодавців при оформленні трудових відносин не укладає з працівниками окремих трудових договорів у письмовій формі, а також з метою розширення можливостей законного звільнення працівників у разі недотримання вимог щодо обігу інформації з обмеженим доступом, доцільно максимально детально врегулювати відповідні питання у внутрішніх локальних актах роботодавця таких як правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про інформацію з обмеженим доступом, тощо.

 Спрощений режим регулювання трудових відносин:

Інша ситуація зі спрощеними трудовими відносинами. Такий режим регулювання трудових відносин передбачено ст. 49⁵ КЗпП України та можливий для роботодавців, які є  суб’єктами малого або середнього підприємництва з кількістю працівників до 250 осіб, а також роботодавців, які наймають працівника із заробітною платою понад 8 мінімальних зарплат (станом на 2025 рік — понад 64 000 грн).

У спрощеному режимі трудовий договір є основним джерелом регулювання відносин між працівником і роботодавцем. Відповідно до ст. 49⁶ КЗпП України, умова про дотримання комерційної таємниці та конфіденційної інформації є істотною умовою трудового договору. Це означає, що:

• така умова має бути прямо передбачена договором;
• її відсутність може поставити під сумнів можливість притягнення працівника до відповідальності;
• роботодавець не може посилатися лише на внутрішні документи.

Отже, у спрощених трудових відносинах регулювання питання комерційної таємниці в трудовому договорі не є рекомендацією, а є законодавча вимога. До трудового договору обов’язково мають бути включені умови щодо нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності, відповідальності за порушення цих умов.

Проте навіть за такого режиму регулювання трудових відносин прописуючи відповідні положення в трудовому договорі роботодавцю варто не забувати про ст. 9 КЗпП України, згідно якої умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Відповідальність працівника в межах трудового законодавства за порушення зобов’язань щодо комерційної таємниці

Матеріальна відповідальність: штрафи та збитки

На практиці багато роботодавців намагаються передбачити у трудових договорах або внутрішніх документах штрафи за розголошення інформації з обмеженим доступом. Однак застосувати такі штрафи законно роботодавець не зможе. Трудове законодавство України не дозволяє стягувати з працівників штрафи за порушення трудових обов’язків, у тому числі за порушення правил збереження комерційної таємниці.

Навіть якщо штраф прямо прописаний у договорі чи внутрішньому положенні, він не матиме юридичної сили, оскільки погіршує становище працівника порівняно з вимогами закону. Якщо роботодавець все ж застосує такий штраф, працівник може звернутися до Держпраці, що з великою ймовірністю призведе до перевірки та накладення фінансового штрафу на роботодавця.

Крім того, у разі судового спору суд визнає застосування штрафу незаконним, а роботодавець може бути зобов’язаний компенсувати працівнику витрати, пов’язані з розглядом справи.

Щодо відшкодування матеріальної шкоди (збитків), то таке відшкодування можливе, але за дотриманням певних умов:

• наявність реальної шкоди;
• доведений причинно-наслідковий зв’язок між діями працівника та збитками;
• дотримання правил матеріальної відповідальності, встановлених КЗпП України.

Формальні посилання на «втрату клієнтів» або «репутаційні ризики» без доказів у суді не працюють, тут діють жорсткі обмеження:

1. Пряма дійсна шкода:Працівник відповідає лише за пряму дійсну шкоду. Це реальне зменшення майна підприємства (наприклад, вартість вкраденого жорсткого диска) або зайві виплати (наприклад, штраф, який компанія сплатила клієнту через витік даних з вини працівника).
2. Заборона стягнення упущеної вигоди:Наприклад, якщо через розголошення таємниці зірвався контракт на 1 млн доларів (неотриманий прибуток), стягнути ці гроші з працівника в рамках трудового процесу неможливо. Стаття 130 КЗпП України прямо забороняє стягнення неодержаного прибутку (за виключенням посадових осіб).
3. Обмеження розміру:За загальним правилом (ст. 132 КЗпП України), відповідальність працівника обмежується його середньомісячним заробітком.

Стягнути повну суму прямої шкоди (понад середній заробіток) можна лише у випадках, передбачених ст. 134 КЗпП України. В ситуації з комерційною таємницею це може бути завдання шкоди не при виконанні трудових обов’язків. (наприклад, працівник у вихідний день зайшов у систему і скопіював дані для продажу) або ж дії працівника мають ознаки кримінального правопорушення (п. 3,7 ст. 134 КЗпП України).

Звільнення працівника за розголошення комерційної таємниці

Раніше звільнити працівника за «злив» даних було надзвичайно складно, доводилося шукати інші причини, такі як прогул або систематичне невиконання обов’язків. Проте в 2024 році до КЗпП України була внесена нова підстава для звільнення працівників з ініціативи роботодавця: за невиконання працівником правил поведінки щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом.

Отже, наразі КЗпП України прямо дозволяє звільнити працівника за порушення правил щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом. Відповідна підстава передбачена п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та застосовується у разі порушення працівником правил поведінки, встановлених роботодавцем. Реалізація цієї підстави напряму залежить від наявності таких правил у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Закон дозволяє включати до них положення про нерозголошення комерційної таємниці та конфіденційної інформації, а також умови роботи з нею. Для підприємств, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а також об’єктів критичної інфраструктури, встановлення таких правил є обов’язковим відповідно до постанов Кабінету Міністрів України № 83 та № 1109.

Відтак, застосування цієї підстави містить певну умову. Обов’язок щодо збереження комерційної таємниці має бути відображений у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Якщо відповідні положення відсутні або сформульовані надто загально, суди, як правило, визнають звільнення незаконним. Отже, наразі правила внутрішнього трудового розпорядку більше не формальність. Це важливий інструмент для захисту комерційної таємниці та звільнення порушника за відповідною статтею. При цьому, щоб таке звільнення встояло в суді, роботодавець повинен бути ретельно підготовлений:

• в локальних актах має бути чітко визначено склад та обсяг інформації з обмеженим доступом, в тому числі щодо комерційної таємниці, а також порядок  захисту, доступу та активна, пасивна заборона на дії з інформацією;
• обов’язок про нерозголошення має бути зафіксовано не тільки в трудовому договорі, але і правилах внутрішнього трудового розпорядку, і працівник з ними має бути ознайомлений під підпис;
• факт порушення обов’язково має бути письмово зафіксовано;
• від працівника зажадати пояснення, оскільки таке звільнення є видом дисциплінарного стягнення (якщо працівник відмовляється надати пояснення необхідно це зафіксувати  актом про відмову;
• видати наказ з чітким посиланням на п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Висновки та практичні рекомендації для роботодавців

Комерційна таємниця не підлягає правовому захисту автоматично. Реальна ситуація, судова практика та зміни в законодавстві свідчать, що захист інтересів роботодавця є можливим лише за умови чіткого визначення обов’язків працівника та належного оформлення відповідних внутрішніх і договірних документів з дотриманням вимог законодавства.

Для бізнесу це означає необхідність превентивного підходу: належна правова організація захисту інформації з обмеженим доступом є значно менш витратною та більш ефективною, ніж вирішення наслідків її витоку.

Щоб захист комерційної таємниці був реальним, а не формальним, включення відповідних положень до трудового договору є важливим, проте недостатнім заходом, оскільки обмежує роботодавця в питаннях звільнення працівника. Крім того, для захисту такого цінного активу має бути достатньо велика база, яку повністю вмістити в трудовий договір буде не доцільно та призведе до непотрібного нагромадження та ускладнення тексту.

Для найбільш оптимального захисту комерційної таємниці роботодавцеві варто:

• визначити та затвердити перелік інформації, що є інформацією з обмеженим доступом, розмежувавши що є комерційною таємницею, що є конфіденційною інформацією. При цьому такий перелік має бути деталізованим, а не абстрактним;
• визначити детальні правила поводження з такою інформацією та порядок захисту, а також відповідальність за порушення цих правил;
• передбачити відповідні положення до трудового договору;
• оновити правила внутрішнього трудового розпорядку з включенням до правил відповідного розділу щодо поведінки з відповідною інформацією;
• належно оформлювати ознайомлення працівників з документами;
• регулярно переглядати внутрішні політики з урахуванням змін законодавства та практики судів.

Додатково до правильного документального оформлення, доцільно також проводити регулярні тренінги для персоналу. Пояснюйте, що захист інформації є запорукою стабільності компанії та зарплат працівників. Психологічний фактор та розуміння невідворотності відповідальності (наприклад, звільнення за «статтею») часто діють краще, ніж інші способи впливу.

Джерело: Liga Zakon.