يُعد فحص المرشحين ممارسة طبيعية وشائعة بالنسبة لصاحب العمل، إلا أن التشريعات تضع حدودًا واضحة لمنع التدخل في الحياة الخاصة، وانتهاك مبادئ حماية البيانات الشخصية وحقوق العمل للموظف المستقبلي.
تشرح الخبيرة في هذا المقال ما هي الإجراءات التحققية التي تعتبر قانونية، ومتى يلزم الحصول على موافقة المرشح، وكيف يتصرف صاحب العمل في حال رفض المرشح الخضوع لفحص إضافي.
موقف من واقع الحياة:
يرغب رجل في الحصول على وظيفة سائق-منسق شحن في شركة لوجستية. وترغب الشركة في التحقق من خلو سجل المرشح من أي سوابق جنائية أو مخالفات، لأن الوظيفة تنطوي على مسؤولية عن بضائع باهظة الثمن. يقدم المرشح نسخًا من الوثائق، لكنه يرفض الخضوع لفحص إضافي من خلال شركة أمن تجارية. وتساور الشركة الشكوك حول ما إذا كانت البيانات التي قدمها كافية، وما إذا كان من الممكن الإصرار على إجراء فحص أكثر شمولاً. كيف يمكن عدم انتهاك حقوق المرشح، مع عدم السماح في الوقت نفسه لشخص غير أمين بالانضمام إلى العمل؟
عند فحص المرشح، يجب على صاحب العمل بالضرورة أن يلتزم بالصكوك التشريعية الأساسية التالية: دستور أوكرانيا، وقانون العمل الأوكراني (KZpP أوكرانيا)، وقانون أوكرانيا «بشأن حماية البيانات الشخصية».
هل يجوز التحقق من التوصيات دون موافقة المرشح؟
لا، لا يمكن ذلك. إن الاتصال بصاحب العمل السابق للحصول على تقييم أو توصية يُعد في الواقع جمعًا للبيانات الشخصية عن المرشح، فضلاً عن نقل وتلقي البيانات الشخصية للمرشح إلى أطراف ثالثة. ووفقًا لقانون أوكرانيا «بشأن حماية البيانات الشخصية» (الفقرتان 5 و6 من المادة 6، والفقرة 1 من المادة 11 من القانون)، لا يجوز معالجة البيانات (بما في ذلك جمعها ونشرها) إلا بموافقة المرشح أو في حالة وجود أساس قانوني منفصل، وهو ما لا ينطبق في هذه الحالة.
الحل الأفضل هو الحصول على موافقة خطية من المرشح على جمع التوصيات، على أن يحدد فيها بالضبط أرباب العمل السابقين الذين يمكن للشركة الاتصال بهم.
هل يجوز لصاحب العمل أن يطلب شهادة عدم وجود سوابق جنائية؟
يعتمد على المنصب. تحدد المادة 24 من قانون العمل الأوكراني قائمة المستندات التي يقدمها الموظف عند التعيين، ولا تتضمن هذه القائمة شهادة عدم وجود سوابق جنائية. بل إن المادة 25 من قانون العمل الأوكراني تحظر صراحةً مطالبة المرشح بأي مستندات أو معلومات لا ينص عليها القانون. وفي الوقت نفسه، هناك مهن يُعد فيها عدم وجود سوابق جنائية شرطًا إلزاميًا وفقًا لمتطلبات التشريع. ومن أمثلة ذلك المعلمون، وموظفو الخدمة المدنية، والعاملون الذين يتعاملون مع الأسلحة أو المخدرات، أو الذين يؤدون مهام تتطلب ثقة خاصة. وفي مثل هذه الحالات، لا يقتصر الأمر على أن صاحب العمل له الحق في ذلك فحسب، بل إنه ملزم طلب شهادة.
فيما يتعلق بالسائق-المشرف في الحالة الموصوفة: لا يجوز لصاحب العمل أن يطلب تقديم شهادة بشكل إجباري، لأن القانون لا ينص على ذلك. لكنه يجوز له أن يطلب تقديمها طواعية، مبررًا ذلك بأن العمل ينطوي على مسؤولية مالية وإمكانية الوصول إلى بضائع قيّمة.
هل يجوز التحقق من السجل الائتماني للمرشح؟
دون موافقة المرشح – لا. عادةً ما لا تكون المعلومات المتعلقة بسجل الائتمان ذات صلة مباشرة بالواجبات المهنية للموظف. وسيُعتبر طلب تقديم هذه المعلومات في حد ذاته مفرطًا؛ ومع ذلك، يجوز لصاحب العمل أن يطلب من المرشح تقديم هذه الشهادة أو منحه الإذن بالحصول على هذه المعلومات. قد يكون هذا الطلب مبررًا ومنطقيًّا بالنسبة للوظائف المرتبطة بما يلي:
- القدرة على الوصول إلى موارد مالية كبيرة؛;
- إدارة الأموال؛;
- اتخاذ القرارات المالية؛;
- المسؤولية عن الممتلكات المادية.
على سبيل المثال: المدير المالي، والمحاسب، وصراف، ومدير الرصد المالي، وموظف بنك.
هل يحق للشركة تحليل ملفات المرشح الشخصية على مواقع التواصل الاجتماعي؟
نعم، يجوز للشركة الاطلاع على حسابات المرشح على مواقع التواصل الاجتماعي، ولكن فقط على المعلومات المتاحة للجمهور. غير أن صاحب العمل لا يحق له:
- طلب الوصول إلى الصفحات الخاصة؛;
- المطالبة بـ«إضافتي إلى الأصدقاء»؛;
- تسجيل الدخول من حسابات مزيفة.
كما لا يجوز لصاحب العمل رفض توظيف شخص ما بناءً على معلومات من شبكات التواصل الاجتماعي، إذا كانت هذه المعلومات تتعلق بالآراء السياسية أو الدين أو الحالة الاجتماعية أو أي سمات أخرى يُحظر التمييز على أساسها (المادتان 2-1 و22 من قانون العمل الأوكراني).
ما هي فئات البيانات التي تُعتبر زائدة عن الحاجة؟
بشكل عام،, تُعتبر البيانات الزائدة هي أي بيانات لا تتعلق بشكل مباشر بأداء المهام الوظيفية المستقبلية. تنص المادة 25 من قانون العمل الأوكراني صراحةً على حظر المطالبة بمعلومات بشأن:
- الانتماء الحزبي، والجنسية، والأصل؛;
- تسجيل مكان الإقامة أو الإقامة المؤقتة.
وبناءً على أحكام المادة 2-1 من قانون العمل الأوكراني والمادة 7 من قانون أوكرانيا «بشأن حماية البيانات الشخصية»، يمكن أيضًا إدراج ما يلي في هذه القائمة:
- معلومات عن المعتقدات الدينية أو الفلسفية؛;
- بيانات تتعلق بالحياة الشخصية والعائلية (مثل السؤال «هل تخططين للحمل؟»);
- معلومات عن الحالة الصحية (باستثناء الحالات التي تكون فيها هذه المعلومات إلزامية للوظيفة المعنية)؛;
- البيانات البيومترية (ما لم تنص شروط نظام الدخول إلى المنشأة على خلاف ذلك)؛;
- المعلومات المتعلقة بالهوية الجنسانية والتوجه الجنسي؛;
- الفئات الأخرى المحددة في التشريعات.
متى يمكن للشركة الاستعانة بخدمات أمنية خارجية؟
بشرط الحصول على موافقة خطية منفصلة ومستنيرة وطوعية من المرشح حصراً. إن الاستعانة بخدمات أمنية خارجية يُعدّ إفشاءً للبيانات الشخصية للمرشح إلى طرف ثالث، ولا يجوز ذلك إلا بموافقة الشخص المعني (المادة 14 من قانون أوكرانيا «بشأن حماية البيانات الشخصية»). ومن المهم في هذا الصدد أن تكون موافقة المرشح:
- المطلعة: يجب أن يكون لدى المرشح فهم واضح للشركة التي ستُحال إليها البيانات، وحجم المعلومات التي سيتم فحصها.
- على وجه التحديد: لا يكفي وجود بند «غير واضح» في الاستمارة أو أي وثيقة أخرى ينص على «أوافق على إجراء التحقق».
وعلى صاحب العمل في الوقت نفسه أن يضمن سرية نقل هذه البيانات إلى طرف ثالث.
هل يمكن أن يشكل رفض المرشح الخضوع لفحص إضافي سببًا لرفض توظيفه؟
في ظروف معينة – نعم.
إذا كان الأمر يتعلق بـ التدقيق الإلزامي بموجب القانون (شهادة عدم وجود سوابق جنائية، فحص طبي)، ففي هذه الحالة، يكون رفض المرشح سببًا قانونيًا لعدم قبوله في الوظيفة.
ومع ذلك، إذا كانت عملية التدقيق ليست ضرورية بموجب القانون أو طبيعة العمل, ، ولا يجوز أن يُعتبر رفض المرشح سببًا لرفض توظيفه.
بل إن هذا الرفض سيشكل انتهاكًا للمادة 22 من قانون العمل الأوكراني، التي تحظر الرفض دون مبرر.
بشأن السائق-المشرف على الشحن
لا يمكن للشركة أن ترفض التوظيف رسميًا مستشهدة بالسبب التالي: «الرفض بسبب عدم الرغبة في الخضوع لفحص من قبل جهاز الأمن». وفي الوقت نفسه، يحق لصاحب العمل اتخاذ القرار بعد تقييم جميع المعلومات المتاحة. فإذا لم يقدم المرشح معلومات إضافية (مثل شهادة عدم وجود سوابق جنائية أو موافقة على إجراء الفحص)، فإن صاحب العمل يُحرم فعليًّا من إمكانية التأكد من استيفاء المرشح لمتطلبات الأمن. في مثل هذه الحالة، لن يكون رفض الخضوع للتدقيق هو السبب المبرر للرفض، بل «عدم استيفاء المرشح لجميع المتطلبات المحددة لهذا المنصب».
وفي الوقت نفسه، من المهم أن تضع الشركة متطلبات واضحة ومحددة للوظيفة — وإلا فإنها قد تتعرض لخطر الخسارة في المحكمة في حالة رفع دعوى.
